974 generációs társkereső, Somogyi Hírlap, november ( évfolyam, szám) | Library | Hungaricana

Based on analysis of Hungarian and international literature as well as empiric research results at a public administration organisation my aim is to conclude the most important challenges and to raise the question whether public administration employers are ready to satisfy the truly existing new needs of Y generation?

Hogyan szívatják önmaguk a társkereső nők?

I also conclude proposals within the current legal framework to support employee engagement and I call for further empiric research and continous staff satisfaction analysis at public administration organisations, because I believe only that could provide basis for proper human resource management actions Bevezetés A munkáltatók jellemzően négy különböző generációhoz tartozó munkavállalókat foglakoztatnak, akiknek hatékonyan együtt kell működniük egymással a szervezeti célok elérése érdekében.

A személyi állomány életkori összetétele szervezetenként változó, de mindenhol szükségszerűen is növekszik az újabb generációk képviselőinek száma.

Magyar Nemzet, 2014. május (77. évfolyam, 118-147. szám)

Ahhoz, hogy a szervezetek szembe tudjanak nézni az egyre komolyabb kihívást jelentő munkaerő-utánpótlás kérdésével és biztosítani tudják az elkötelezett és innovatív személyi állományt a magas színvonalú feladatellátáshoz, meg kell érteniük a munkahelyeken is tetten érhető generációs különbségeket és fel kell ismerniük, hogy a fiatal munkaerőnek új elvárásai vannak velük szemben. A versenyszféra emberi erőforrás menedzsment szakemberei és vezetői láthatóan már túl vannak e felismerésen: a globális szinten meghatározó vállalatok, bankok speciális toborzási és megtartási programokat hirdetnek a fiatalok számára.

Ezek keretében gyors előmenetelt, rugalmas munkarendet, csapatmunkát, érdekes munkafeladatokat, az önkéntesség támogatását kínálják számukra, ahogy tette ezt a közelmúltban a Citigroup, a Goldman Sachs, a Bank of America, vagy éppen a Pricewaterhouse Coopers, ahol két éven át dolgoztak a vállalatot rövid idő után egyre nagyobb arányban elhagyó fiatalok ismerkedés oroszország megoldásokat kereső tanulmányon Stewart et al.

Reménykeltő, hogy már hazánkban is gyökeresen átalakult a szemlélet a közszolgálati HR tevékenységet illetően és a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás kialakítása érdekében összetett rendszermodellt dolgoztak ki Bokodi et al.

Munkámban a hazai és nemzetközi szakirodalom rövid áttekintésével, majd saját empirikus kutatási eredményeimen és összehasonlító elemzésemen keresztül mutatom be az Y generációhoz tartozó munkaerő munkahelyekkel szembeni új elvárásait, valamint hogy ennek kapcsán a közszolgálati keretek figyelembe vételével milyen kihívások és megoldások lehetségesek közigazgatási szervezetek esetében.

Az Y generáció meghatározása Az Y generáció több más elnevezéssel is megjelenik különböző forrásokban, kezdve a Millenniumi generációtól, a Facebook-generáció -n át, a Digitális Bennszülöttek -ig, de e fantázianevek mind ugyanazokat a jelenleg húszas, harmincas éveikben járó fiatalokat illetik.

Somogyi Hírlap, 2000. november (11. évfolyam, 256-280. szám)

Nem csak elnevezésük, életkor szerinti elhatárolásuk is eltérő, az amerikai Népszámlálási Iroda az között születettekre szűkíti a csoportot Stewart et al.

Földrajzilag a világon bárhol, egy afrikai faluban is élhet Y generációs fiatal, ha rendelkezik internet-hozzáféréssel, mégis e nemzedék tagjai közé jellemzően a nyugati civilizáció fejlettebb területein élő fiataljait sorolják a források Tóth Minden generáció tagjaira gyermek elfogadja, mint egy nő vannak azon kor politikai, technológiai, gazdasági, társadalmi, kulturális eseményei, trendjei, amelyben felnőnek.

Ennek megfelelően az Y és az azt követő Z generáció esetében az azonnali kommunikáció széleskörű lehetőségei, a számítógép, az internet és ezzel együtt a társadalmi hálózatok, a közösségi média, a chat-elés, az internetes 974 generációs társkereső lehetőségeinek megjelenése azok, melyek talán leginkább meghatározták a szocializáció jelentéstartalmát.

Az új generációk talán legfontosabb sajátossága a veleszületett informatikai jártasság, a digitális technológia magas szintű ismerete Ferincz Egyes szerzők más jellemzőket is nevesítenek, ugyanakkor fontos rögzíteni, hogy a témában fellelhető források egy része nem módszertanilag megfelelően megalapozott kutatási eredményekre, hanem olykor személyes benyomásokra, véleményekre alapoz.

Myers, Sadaghiani Ezek is nagyban hozzájárulhattak a közfelfogás alakulásához e generációval kapcsolatban és miután sok negatív jelző szinte sztereotípiává vált például a lustaság, érdektelenség a munka iránt, tiszteletlenség a hierarchiában feljebb állóval szemben, arrogancia, etikátlanság, türelmetlenségkönyvek születtek munkahelyi vezetők számára, hogyan tudják kezelni ezen előítéleteket Stewart et al.

Emellett nem minden magyarázható generációs hovatartozással, mivel sok esetben pusztán a személy életkorából, vagy a megélt életszakaszából adódó sajátosságról beszélhetünk.

974 generációs társkereső pályája elején járó fiatalnak a munkahelyen fontosabbak a fejlődési 974 generációs társkereső, a lakhatás támogatása, míg egy családanyának inkább a családbarátság, a jó kapcsolat a vezetővel. Mindez nem feltétlenül attól függ, hogy az illető az X, vagy az Y generáció képviselője Winter, Jackson A téma vizsgálatában ezért fontosak a longitudinális, összehasonlító kutatások, melyek több generáció képviselőiből kialakítva mintáikat, ugyanazon személyek gondolkodásának életük előrehaladtával látható változásait vizsgálják.

Hasonló, időigényes kutatásból kevés ismert, eredményeik pedig azt mutatják, hogy például a munkával kapcsolatos értékek generációnkénti különbözősége statisztikailag létezik, de e különbség nem annyira jelentős Krahn, Galambos Az Y generáció elvárásai a munkahellyel szemben Ha nem is tekinthető maradéktalanul igazoltnak a generációk közti különbség általános értékekben és jellemzőkben, a munkahellyel kapcsolatos különböző elvárásokat számos empirikus kutatás alátámasztja.

Így például elvárják a gyakori, nyílt kommunikációt a vezetőkkel, a folyamatos visszacsatolást és film flört csapatmunka lehetőségét Myers, Sadaghiani Nem az érdekli őket elsősorban, hogy miként tudnak beilleszkedni a munkahelyre, hanem inkább az, miként illeszkedik a munkahely az ő életükhöz Tulgan és nem elsősorban a kemény munkavégzést azonosítják a személyes, szakmai sikerességgel, hanem akkor teljesednek ki, ha megvan a munka magánélet egyensúly Cogin Mindezek érdekében könnyebben meg is válnak a nem megfelelő munkahelyüktől, akár csak egy árucikktől: megvásárolják és használat után eldobják 974 generációs társkereső A stabil munkahely számukra inkább azért fontos, hogy ott megszerezhessék azokat a tapasztalatokat és kompetenciákat, amelyek birtokában még jobb munkahelyre tudnak váltani Saxena, Jain Egyes szerzők az 974 generációs társkereső generáció számára leginkább vonzó munkahelyi tényezőket úgynevezett cool-faktor -okként definiálták, melyek a már említetteken túl például a kreatív kommunikáció és korszerű informatikai eszközök, rugalmas munkaszobák, a közös vállalati értékek melyekkel azonosulhatnak, vagy a jó képzési- és karrierlehetőségek Sujansky, Ferri-Red Számtalan elvárásuk ismert tehát, melyeket a szervezetek vezetői és idősebb munkavállalói általában kritikusan fogadnak, pedig fontos lenne inkább arra helyezni a hangsúlyt, hogy megértsék azokat.

A bizalom és az ezekben nyújtott támogatás eredményezhet jól képzett és elkötelezetett utánpótlást a munkáltatónak Myers, Sadaghiani További, módszertanilag megalapozottabb elméleti és empirikus kutatások lennének szükségesek, amelyek már nem csupán demográfiai változóként tekintik a generációkat, hanem mint egyfajta társadalmi erőt a szervezeteknél Lyons, Kuron Különösen igaz 974 generációs társkereső a közigazgatásra, ahol még ritkábbak az ilyen típusú kutatások, noha Hollandiában például már évekkel ezelőtt a kormány azon meggyőződésétől vezérelve indultak el A jövő közszolgálata és a Közigazgatási szakember 2.

Ahhoz, hogy e különbségekről megbizonyosodhassunk és megtaláljuk a megfelelő HR menedzsment intézkedéseket az Y generáció kezelésére, a magyar közigazgatásban is szükség van a szakirodalom feldolgozása mellett az empíriára.

Somogyi Hírlap, 2004. október (15. évfolyam, 230-254. szám)

Empirikus kutatási eredmények Kutatásaim 4 munkavállalói csoporton folytattam között munkáltatómnál, a Központi Statisztikai Hivatalnál. Az egyelőre egyetlen szervezetre, kis elemszámú mintára korlátozott vizsgálatból adódóan nyilvánvalóan következtetések csak óvatosan vonhatók le, ugyanakkor ezen eredmények is indokolttá teszik 974 generációs társkereső kiterjesztését más hazai és külföldi közigazgatási szervekre. Fontos, hogy a kutatás csak aktív közigazgatási dolgozókra terjedt ki, így a közigazgatási álláslehetőséget eleve meg sem pályázók véleménye e kutatásból nem ismerhető meg.

A vizsgált csoportokat és kutatási módszereket az alábbi táblázatban foglaltam össze: 1. Bár a magas fizetés e találkozó az interneten, melyik oldalon csak a hetedik helyre került, hasonlóan magas értéket vett fel és a munkaerő megtartására leginkább alkalmas eszközöknek a közvetlen pénzbeli vonzattal járó ösztönzők bizonyultak, valamint a munkáltató elhagyásának leggyakoribb indokaként is az új munkáltató által kínált magasabb fizetést jelölték meg a fiatalok Csutorás Jelen munkámban a szervezethez a közelmúltban belépő új munkatársak körében végzett vizsgálat eredményeit ismertetem a fentiekhez hasonló kérdésekben és összehasonlítom a 35 év alattiak és 35 év felettiek válaszait, e ponton húzva meg a határt az Y és az őket megelőző generációk között.